Arsip Untuk May 2011

Home » Archive for May 2011

Tuesday, May 31, 2011

HUMOR: Kenalkan Aku Pada Bambang

Seorang laki-laki berkata, "Aku bukan orang kaya, aku tidak punya banyak uang, aku tidak memiliki vila, mobil, atau perusahaan terkenal seperti temanku Bambang . Tapi aku sangat mencintai dan memujamu."

Sang wanita menatapnya dengan mata berkaca-kaca dan memeluknya erat seperti tidak akan ada hari esok... lalu dia berbisik, "Jika kamu benar-benar mencintaiku, kenalkan aku pada Bambang ."

BAB II MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur-unsur manajemen yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market ( 6 M ).
Unsur men ( manusia ) berkembang menjadi suatu ilmu manajemen sumber daya manusia yang disingkat MSDM yang adalah terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia disebut manajemen personalia ( personnel management ).Persamaan dan perbedaan antara MSDM dan manajemen personalia yaitu:
Persamaan :
Keduanya adalah ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan :
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Jadi fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja manusia saja.
MSDM lebih memfokuskan pembahasannya tentang pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal yang meliputi masalah perencanaan (human recources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja.

B. Definisi MSDM
1. Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi-fungssi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
2. Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human recources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dai pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat ).
3. Dale Yoder
Personnel management is the provision of leadership and directionof people in their working or employmentrelationship.
(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).
4. Andrew F. Sikula
Personnel administration is the implementation of hman recources( man power ) by and within an enterprise.
(Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang kedalam suatu perusahaan). Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human recources atau man power).
Implementasi sumber daya manusia adalah: recruitment, selection, training, education, placement,indoctrination, dan development.
5. Jonh B. Miner dan Mary Green Miner
Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and program relatingto the individual in the organization.
(Manajmen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).
6. Michel J. Jucius
Personnel management is the field of management which has to do with planning, organizing, and controlong various operative function of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labor forc, such that the:
1. Objective for which the company is establishetare attained econonomically and effectively.
2. Objective of all levels of personnel are served to the highest possible degree.
3. Objective of the community are duly considered and served.
(Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efektif dan
2. Tujuan semua pegawai dilayani
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).

Kesimpulan :
1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan , dan masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

C. Komponen MSDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin.
1. Pengusaha: Setiap orang yang menginfestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menetu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Tanpa keikutsertaan karyawan, aktifitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan mempunyai peranan penting dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Yang disebut karyawan adalah penjual jasa ( pikiran dan tenaganya ) dan mendapat komensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Wajib dan terikat untuk melaksanakan pekerjaan yan diberikan dan berhak mendapatkan kompensasi sesuai perjanjian.
Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas 2 yaitu:
a. Karyawan Operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan Manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial dibedakan menjadi 2, yaitu:
1. Manajer Lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line uthority), berhak dan bertanggung jawab langsungmerealisasi tujuan perusahaan.
2. Manajer staff adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas–tugas manajer lini.

3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah orang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin dalam memperngaruhi bawahannya agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya.

Pengertian Manajer Lini dan Manajer Personalia menurut:
1. E.L. Trist: Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan sistim sosioteknik (social system), agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal.
2. Chester I. Barnad
Manajemen personalia pendekatannya hanya dengan sistim kerjasama kerjasama sosial (cooperative social system approach) karena pelaksanaan tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment, karena tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung.

Faktor-faktor yang mendukung manajer dalam memimpin para bawahannya menurut : John Frech dan Bertram Raven yaitu:
1. Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expert power, dan refence power.
2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerjasama, dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.
3. Orang-orang mau bekerjasama dan hidup berkelompok karena adanya keterbatasan (limit factors), yaitu keterbatasan fisik dan mental.
4. Orang-orang mau bekerjasama karena keinginan untuk mempertahankan hidup, berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan.

D. Peranan MSDM
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (uraian P), job specification (spesifikasi P), job requirement (persyaratan P), dan job evalution (Evaluasi P).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job (Orang yang tepat di tempat yang tepat dan orang yang tepat pada posisi yang tepat)
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Menawarkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Seorang karyawan selain mampu, cakap, dan terampil harus mempunyai kemauan dan kesanggupan dan didukung moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

E. Perkembangan MSDM
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli abad ke- 20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial.
Masalah ekonomis meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan modal kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah politik meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak damn semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baikterhadap sumber daya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan kewajiban dalam memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah sosial meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Timbulnya pergeseran nilai didalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi. Misalnya, anggapan anak akan memberkan jamina hidup dimasa tua berubah menjadi uang pensiun yang akan menjaminn masa tuanya.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesilaisasi pekerjaan yang mendetail. Misalnya, dahulu mendeain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui. Contoh: dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis baut.
3. Semakin banyak pekreja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undanagan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya, masalah status sosial dan kesehatan

F. Metode Pendekatan MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada 3 (tiga) pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
1. Pendekatan mekanis
2. Pendekatan paternalis, dan
3. Pendekatan sistim sosial.

Kebaikan dan kelemahan dari masing-masing pendekatan di atas yaitu:
1. Pendekatan Mekanis.
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektifitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik. Lebih menitikberatkan pada spesialisasi, efektifitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Pembagian pekerjaan semakin mendetail , seorang pekerja hanya mengerjakan satu pekerjaan saja. Keuntungannya pekerja semakin trampil dan efektifitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreatifitas, dan kebanggaan dalam bekerja semakin berkurang. Terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin. Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah :
a. Pengaangguran Teknologis
b. Keamanan Ekonomis
c. Organisasi Buruh
d. Kebanggaan dalam Pekerjaan

2. Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti Bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik diberikan fasilitas-fasilitas yang baik, bawahan dianggapnya sebagai anak-anaknya. Dapat mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga produktifitas kerja menurun.

3. Pendekatan Sistim Sosial
• Menganggap bahwa perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks yang disebut sistem yang diluar.
• Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan perusahaan dapat tercapai jika terbina kerjasama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan.
• Adanya saling ketergantungan, interaksi dan keterkaitan diantara sesama karyawan.
• Setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya tetap mendapat penghargaan yang baik.

Sistem: suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, salimg menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output), dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Pendekatan sistem sosial ini lebih menekankan pada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai dan membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik. Komunikasi yang diterapkan adalah komunikasi dua arah (twoway trafic) dan umpan balik (feed back) yang positif.

G. Fungsi MSDM
1. Perencanaan ( planning )
Perencanaan (human recources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian ( organizing )
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efisien.
3. Pengarahan ( directing ).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugas dengan baik.
4. Pengendalian ( controling )
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar taat kepada peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Jika terdapat penyimpangan/kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan perubahan rencana. Pengendalian karyawan meliputi: kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan ( procurement )
Proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan ( development )
Proses peningkatan ketrampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang duberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi ( compensation )
Pemberian balas jasa langsung ( direct ) dan tidak langsung ( indirect ), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikankepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengontegrasian ( integration )
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan ( maintenance )
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik , mental dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplan adalah kemampuan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian ( separation )
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh UU No. 12 Tahun 1964.

BAB I Pendahuluan

A. Pentingnya Manajemen
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Unsur–unsur manajemen terdiri dari: man, money, methode, machines, materials, dan market, disingkat 6 M.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Timbul pertanyaan tentang: apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.
• Yang diatur adalah semua unsur manajemen yakni 6 M.
• Tujuannya diatur adalah agar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan.
• Harus diatur supaya 6 M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
• Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak, manajer madya dan supervisi.
• Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi manajemen tersebut.

1. Definisi Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Dasar – Dasar Manajemen
Dasar – Dasar Manajamen adalah sebagai berikut:
1. Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal
2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama akan dicapai.
3. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur.
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
6. Adanya Human Organization.

3. Bidang dan Pendekatan Manajemen.
Secara singkat bidang dan pendekatan manajemen dikemukakan pada tabel 1.1 di bawah ini.

4. Sistem dan Tipe – Tipe Manajemen
Sistem dan tipe – tipe manajemen dikemukakan pada tabel 1.2 di bawah ini.

5. Fungsi – Fungsi Manajemen
Beberapa fungsi – fungsi manajemen yang dikemukakan oleh para ahli manajemen sebagai berikut:

Fungsi – fungsi ini dilaksanakan oleh setiap manajer secara berurutan supaya proses manajemen diterapkan secara baik.

B. Wewenang (Authority)
Wewenang adalah alat atau dasar hukum untuk bertindak, sedangkan delegasi wewenang adalah kunci dinamika organisasi.
Wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang lain. Tanpa ada wewenang terhadap suatu pekerjaan, jangnalah melakukan pekerjaan tersebut, karena tidak mempunyai dasar hukum untuk melakukannya.
Sentralisasi wewenang adalah bila sebagian besar kekuasaan masih tetap dipegang oleh pimpinan. Sentralisasi wewenang mengakibatkan pimpinan sibuk bekerja sedangkan bawahan bekerja santai saja.
Desentralisasi wewenang adalah apabila sebagian kecil kekuasaan dipegang pimpinan, sedangkan sebagian besar kekuasaannya didelegasikan kepada bawahan. Dengan demikian pimpinan mempunyai banyak waktu untuk merencanakan, mengarahkan, mengawasi bawahannya. Sifat delegasi wewenang adalah du characteristic yang artinya pihak bawahan menerima wewenang dari atasan, tetapi pada saat yang sama atasan yang bersangkutan tetap memiliki wewenang tersebut. Pemimpin (delegator) tidak hilang hak nya terhadap wewenang yang telah didelegasikan kepada bawahan (deleget), bahkan sewaktu-waktu dapat menarik kembali wewenang itu.
Kretifitas pimpinan mewujudkan dinamika perusahaan yaitu dengan rencana – rencana yang didelegasikan pada bawahan. Karena itu pimpinan perlu mempunyai banyak waktu untuk merencanakan bukan hanya sibuk melaksanakan tugas saja.
Sumber dan jenis wewenang dapat dikemukakan pada tabel 1.4 di bawah ini.

C. Organisasi
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
1. Struktur dan Bagan Organisasi.
Struktur dan bagan organisasi (organization chart) dikemukakan secara singkat pada tabel 1.5 di bawah ini.

Struktur dan bagan organiasasi ( organization chart ) memberikan manfaat dan informasi penting dalam hal – hal sebagai berikut.
1. Pembagian kerja artinya setiap kotak akan mewakili tanggung jawab seseorang atau sub unit untuk bagian tertentu dari beban kerja organisasi.
2. Informasi atasan dan bawahan artinya bagan organisasi akan menunjukan garis komando atau siapa atasan dan siapa bawahan.
3. Jenis pekerjaan yang dilaksanakan artinya uraian kotak-kotak menunjukan tugas-tugas kerja organisasi atau bidang-bidang tanggung jawab yang berbeda.
4. Pengelompokan bagian-bagian kerja artinya keseluruhan bagan menunjukan dasar pembagian aktivitas organisasi ( atas dasar wilayah, produksi, enterprise function, dan lain-lain ).
5. Tingkat manajer artinya sebuah bagan tidak hanya menunjukan manajer dan bawahan secara perseorangan, tetapi juga hierarki manajemen secara keseluruhan. Semua orang yang melapor kepada oang yang sama berada pada tingkat manajemen yang sama, tidak jadi soal dimana kemunculan mereka pada bagan.
6. Pimpinan organisasi artinya bagan organisasi menunjukansistem kepemimpinan organisasi, apa pimpinan tunggal ( segitiga ) atau pimpinan kolektif ( kerucut ).

2. Tujuan Organisasi
Organisasi jika dilihat dari sudut tujuannya dikenal organisasi perusahaan ( business organization ) dan organisasi sosial ( public organization ).
Organiasasi perusahaan bertujuan untuk mendapatkan laba dan prinsip kegiatannya ekonomis rasional.
Organisasi sosial bertujuan memberikan pelayanan, sedang prinsip kegiatannya ialah pengabdian sosial, misalnya Organisasi Republik Indonesia.

3. Hubungan Dalam Organisasi
Graicunas is theory of relationships in organization, secara singkat pada tabel 1.6 di bawah ini.

Monday, May 30, 2011

HUMOR: Petugas PLN tahu rahasia anda

seorang istri yang sudah terlambat Haid selama 2 bulan membeli tespec untuk melakuan pengecekan yang ternyata menunjukan kalau dia hamil
Sesampainya suami dirumah :
Istri : pah, aku hamil (muka senang)
Suami : wah serius (seneng rada kaget)
Isrti : iya Pa, tapi kita rahasiain dulu yah, kan gak enak kalo ternyata gagal..
Suami : oke Ma...

Gak lama petugas PLN datang,
Petugas PLN : permisi bu..
Istri : ya, kenapa mas
Petugas PLN : ibu sudah terlambat 2 bulan
Istri : loh kok tau sih????, sebentar yah pak

(masuk kedalam memanggil suami)

Istri : pa, kok tukang PLN tau sih aku hamil..
Suami : loh?? coba papa yang tanya..
Suami : maaf pak, bapak kok tau???
Petugas PLN : ya pak, semua tercatat disini..
Suami : loh kok sampe ada catatannya segala??
Petugas : ya pak, kantor pusat punya semua catatannya
Suami : yasudah, besok saya akan ke kantor pusat

(sampai di kantor pusat)
Suami : pak, kenapa anda tau rahasia kami??
Petugas : ya karena semuanya tercatat di arsip kami pak
Suami : gimana supaya tetangga saya tidak tahu hal ini..
Petugas : ya bapak harus bayar...
Suami : (sialan, dah tahu rahasia orang, minta bayaran pula)kalau saya tidak mau bayar???!!!!!!!
Petugas : ya terpaksa punya bapak kami cabut
Suami : (wah parah, dah malak, ngancem nyabut otong gw!!!!)lho koq dicabut????nanti istri saya gimana????
Petugas : kan masih bisa pake lilin
Suami : =-+_)(*&^%$#@!~`

Saturday, May 21, 2011

Cara menghilangkan Blacklist Smadav 8.5

Smadav telah melakukan update versi terbarunya yaitu Smadav8.5 Bagi anda yang telah menginstal Smadav8.5 tetapi warnanya bukan hijau melainkan hitam, itu berarti Smadav terkena blacklist. Tetapi jangan kwatir, karena ada cara untuk menghilangkan blacklist tersebut.

ini adalah tampilan Smadav yang terbalcklist

Berikut adalah cara menghilangkan blacklist smadav 8.5:
*Buka Smadav
*Masuk ke pilihan seting

*Isikan pada kotak registrasi smadav pro:
Nama :“anti-bajakan” (tanpa tanda petik)
Key :(dikosongkan saja, jangan diisi)
*Klik register, maka akan muncul tulisan "Berhasil menghilangkan tanda bajakan : 4" yang menunjukan bahwa smadav anda berubah menjadi normal/smadav free (biasanya berubah warna dari hitam [blacklist] menjadi hijau [normal])

*setelah itu, masukan key di bawah ini untuk merubah Smadav menjadi pro (Pilih salah satu):

Nama : Modernw4r3
Key : 088800403080

Nama : alami tanpa pemanis buatan
Key : 991999565498

Nama : camfrogger jogja team
Key : 991799186546

*kemudian klik register

Dan akan muncul pesan bahwa anda sudah meregistrasi Smadav pro

Semoga postingan kali ini dapat membantu mengatasi permasalahan anda.

Thursday, May 19, 2011

Tugas Manajemen SDM "Pengembangan Karyawan"

1. Jelaskan pentingnya pengembangan ( development )!
Jawab:
Pengembangan karyawan ( pendidikan dan latihan ) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.

2. Jelaskan pokok-pokok bahasan dalam fungsi pengembangan?
Jawab:
Pokok bahasan dalam Fungsi Pengembangan yaitu definisi pengembangan, tujuan pengembangan, pelatih atau instruktur, penilaian prestasi karyawan, metode-metode pengembangan, mutasi karyawan, dan promosi karyawan.

3. Jelaskan manfaat pengembangan!
Jawab:
• Meningkatkan kepuasan karyawan
• Pengurangan pemborosan
• Mengurangi absensi karyawan
• Memperbaiki metode dan system kerja
• Meningkatkan tingkat penghasilan
• Mengurangi biaya lembur
• Mengurangi biaya pemeliharaan mesin produksi
• Mengurangi keluhan karyawan
• Mengurangi kecelakaan kerja
• Memperbaiki komunikasi
• Meningkatkan pengetahuan karyawan
• Memperbaiki moral karyawan
• Menimbulkan kerjasama yang baik

4. Jelaskan pengertian pengembangan!
Jawab:
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan).

5. Uraikan pengertian pendidikan dan latihan ?
Jawab:
Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974:
• Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila.
• Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan teori dari pada praktek.

6. Apa saja perbedaan latihan dan pendidikan ?
Jawab:
Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

7. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode latihan dan pendidikan!
Jawab:
a. Metode Latihan atau Training
Metode latihan didasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode-Metode Latihan Menurut Andrew F. Sikula:
• On the job
• Vestibule
• Demonstration and example
• Simulation
• Apprenticeship
• Classroom methods; metode pertemuan dalam kelas meliputi :
 Lecture (ceramah atau kuliah)
 Conference (rapat)
 Programmed instruction
 Metode studi kasus
 Role playing
 Metode diskusi
 Metode seminar.
b. Metode Pendidikan (Education Metode).
Metode pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula (1981 : 243-274) adalah sebagai berikut:
• Training methods atau classroom methods
• Understudies
• Job rotation and planned progression
• Coaching – counseling
• Junior board of executive or multiple management
• Committee assignment
• Business games
• Sensitivity training
• Other development method.

8. Siapa saja peserta pengembangan?
Jawab:
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik tenaga operasional maupun karyawan manjerial.

9. Siapa saja instruktur pengembangan karyawan ?
Jawab:
Pelatih (Trainer) atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan.
Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan (development = training education) di bagi menjadi 3 ( tiga ), yaitu:
• Pelatih Internal
• Pelatih Eksternal
• Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal

10. Mengapa pengembangan karyawan itu penting ?
Jawab:
Pengembangan karyawan ( pendidikan dan latihan ) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.

Tugas Manajemen SDM "Pendahuluan"

1. Apa saja manfaat manajemen dalam organisasi?
Jawab:
• Alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
• Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
• Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
• Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Apa sajakah unsur-unsur dan fungsi manajemen?
Jawab:
Unsur–unsur manajemen terdiri dari: man, money, methode, machines, materials, dan market, disingkat 6 M.

3. Uraikanlah persamaan manajer lini dan manajer staf?
Jawab:
• Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.
• Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

4. Jelaskan pengertian dari Authority, delegasi authority, du characteristic, sentralisasi authority, desentralisasi authority, pemimpin dan kepemimpinan?
Jawab:
• Authority (wewenang) adalah alat atau dasar hukum untuk bertindak. Wewenang juga adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang lain.
• Delegasi authority adalah kunci dinamika organisasi.
• Du characteristic adalah pihak bawahan menerima wewenang dari atasan, tetapi pada saat yang sama atasan yang bersangkutan tetap memiliki wewenang tersebut.
• Sentralisasi authority adalah bila sebagian besar kekuasaan masih tetap dipegang oleh pimpinan.
• Desentralisasi authority adalah apabila sebagian kecil kekuasaan dipegang pimpinan, sedangkan sebagian besar kekuasaannya didelegasikan kepada bawahan.
• Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
• Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.

5. Sebutkan serta jelaskan satu persatu system manajemen, bidang-bidang manajemen , tingkat-tingkat manajemen, dan organization chart?
Jawab:
a. System manajemen
• Manajemen Bapak : Sifat kepemimpinananya bersifat kebapaan.
• Manajemen Tertutup : Manajemen yang kemampuannya hanya diketahui
dewan pemimpin atau dewan manajer.
• Manajemen Terbuka ( Partisipasi ) : Sifat kepemimpinannya terbuka dan
diketahui oleh sesama pihak karyawan maupun pimpinan.
• Manajemen Demokrasi : Sifatkepemimpinannya berdasarkan musyawarah.
b. Bidang-bidang manajemen
• Manajemen Sumber Daya Manusia
• Manajemen Pembelanjaan
• Manajemen Produksi
• Manajemen Biaya
• Manajemen Pemasaran
• Manajemen Perkantoran
• Manajemen Resiko
• Manajemen Berdasarkan Sasaran
• Manajemen Mutu ( TQC & QCC)
c. Tingkat-tingkat manajemen
• Manajer Puncak / Top Manager
Tanggung jawab dari manajer puncak adalah keseluruhan kinerja dan keefektifan dari suatu perusahaan. Manajer puncak juga yang melakukan hubungan dengan perusahaan lain dan pemerintah.
• Manajer Menegah / Middle Manager
Manajer ini bertugas mengimplementasikan strategi, kebijakan serta keputusan yang diambil oleh manajer tingkat atas atau puncak.
• Manajer Lini Pertama / First-Line Manager
Manajer tingkat bawah ini kebanyakan melakukan pengawasan atau supervisi para karyawan dan memastikan strategi, kebijakan dan keputusan yang telah diambil oleh manajer puncak dan menengah telah dijalankan dengan baik.
d. Organisasi chart
Bagan yang menunjukkan bagaimana departemen didalam organisasi di koordinasikan bersama-sama melalui suatu jalur wewenang dan bertanggung jawab. Penggambaran secara grafik yang menggambarkan struktur kerja dari suatu struktur organisasi.

6. Uraikan mengapa prinsip-prinsip dan definisi-definisi manajemen masih tetap berlaku pada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?
Jawab:
a. Prinsip-prinsip manajemen
• Pembagian kerja (Division of work)
• Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)
• Disiplin (Discipline)
• Kesatuan perintah (Unity of command)
• Kesatuan pengarahan (Unity of direction)
• Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri
• Penggajian pegawai
b. Definisi manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

7. Bagaimana hubungan antara manajemen dan SDM?
Jawab:
keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

8. Apa sajakah manfaat struktur organisasi?
Jawab:
• Pembagian kerja artinya setiap kotak akan mewakili tanggung jawab seseorang atau sub unit untuk bagian tertentu dari beban kerja organisasi.
• Informasi atasan dan bawahan artinya bagan organisasi akan menunjukan garis komando atau siapa atasan dan siapa bawahan.
• Jenis pekerjaan yang dilaksanakan artinya uraian kotak-kotak menunjukan tugas-tugas kerja organisasi atau bidang-bidang tanggung jawab yang berbeda.
• Pengelompokan bagian-bagian kerja artinya keseluruhan bagan menunjukan dasar pembagian aktivitas organisasi ( atas dasar wilayah, produksi, enterprise function, dan lain-lain ).
• Tingkat manajer artinya sebuah bagan tidak hanya menunjukan manajer dan bawahan secara perseorangan, tetapi juga hierarki manajemen secara keseluruhan. Semua orang yang melapor kepada oang yang sama berada pada tingkat manajemen yang sama, tidak jadi soal dimana kemunculan mereka pada bagan.
• Pimpinan organisasi artinya bagan organisasi menunjukansistem kepemimpinan organisasi, apa pimpinan tunggal ( segitiga ) atau pimpinan kolektif ( kerucut ).

Tuesday, May 17, 2011

Tugas Manajemen SDM "Pengadaan Karyawan"

1. Jelaskan pentingnya fungsi pengadaan ( procurement ) karyawan!
Jawab:
Fungsi pengadaan sangat diperlukan sekali dimana karyawan atau tenaga kerja dapat di gantikan oleh karyawan baru yang berkompeten, dengan motivasi baru dan semangat baru dari karyawan baru tersebut. dan juga pemikiran baru dari perusahaan untuk lebih maju dan disiplin agar perusahaan dapat mencapai tujuannya.

2. Mengapa masalah pengadaan karyawan merupakan hal yang sulit dan rumit?
Jawab:
Karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya oleh perusahaan.
Maka pengadaan karyawan sangat sulit dan rumit diakibatkan oleh keinginan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten serta penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya. Agar gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.

3. Apa saja perbedaan antara pengadaan tenaga kerja dan faktor-faktor produksi lainnya?
Jawab:
a. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip sedangkan faktor lain tidak.
b. Pengadaan harus mengikuti beberapa langkah analisis sedangkan faktor yang lain langsung.
c. Pengadaan karyawan harus mengikuti seleksi tetapi yang lain tidak.

4. Apa saja pokok bahasan utama pada fungsi pengadaan?
Jawab:
Pokok bahasan utama pada fungsi pengadaan adalah proses dimana penarikan, seleksi dan penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang yang efektif dan efisien membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan.

5. Jelaskan pengertian: job analysis, job description, job specification, job evalution, job position, job requirement, job enrichment, job enlargement, dan work simplication.
Jawab:
• Job Analysis
Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuannya tercapai.
• Job Description
Informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan,dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
• Job Spesification
Uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa deterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
• Job Evaluation
Menilai berat/ringan, mudah/sukar, besar/kecil risiko pekerjaan, dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.
• Job Position
Ditetapkannya secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya.
• Job Requirement
Persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendakinya.
• Job Enrichment
Perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan seorang pejebat dalam jabatanya.
• Job Enlargement
Merupakan suatu perubahan yang direncanakan pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar kepada seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan lebih.
• Work Simplification
Penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.

6. Bagaimana langkah-langkah penyusunan job analysis?
Jawab:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
Artinya Penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
Artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan informasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan.
c. Menyeleksi muwakal ( orang yang akan diserahi )jabatan yang akan dinalisis.
Penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Ini dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
Penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku kaaryawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, perluasan pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan.

7. Apa saja manfaat job analysis, job description, dan job spesification?
Jawab:
• Job Analysis
Akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personil requirement), prilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.
• Job Description
Dapat menjadi dasar menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu serta dapat dijelaskan bahwa yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.
• Job Spesification
Untuk menguraikan pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya serta dapat menunjukan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.

8. Uraikan perbedaan antara job analysis dan motion study?
Jawab:
Perbedaaan Job Analysis Motion Study

9. Apakah definisi: pengadaan, penarikan, dan seleksi?
Jawab:
• Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
• Penarikan adalah Usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam satu perusahaan.
• Seleksi adalah Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap

10. Apa saja pokok-pokok bahasan dalam penarikan ( recruitment )?
Jawab:
a. Penentuan dasar penarikan
b. Penentuan sumber-sumber penarikan
c. Metode-metode penarikan
d. Kendala-kendala penarikan

11. Jelaskan dasar penarikan calon karyawan !
Jawab:
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Spesifikasi pekerjaan harus diuraikan secara terinci agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya: batas usia, pendidikan, jenis kelamin dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atu pekerjaan tersebut.

12. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode penarikan!
Jawab:
• Metode Tertutup
Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatan karyawan yang baik sulit.
• Metode Terbuka
Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

13. Sebutkan serta jelaskan satu persatu sumber-sumber tenaga kerja!
Jawab:
• Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut. yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
• Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong, dan pelamar pekerjaan tersebut yakni dari luar perusahaan atau karyawan baru.

14. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber internal?
Jawab:
• Kebaikan-kebaikan Sumber Internal:
a. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
b. Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d. Waktu penarikan relatif singkat.
e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan karyawan semakin baik.
• Kelemahan-kelemahan Sumber Internal:
a. Kewibaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
b. Kurang membuka sistem kerja baru dalam perusahaan.

15. Sebutkan dari mana saja sumber-sumber eksternal?
Jawab:
a. Kantor penempatan tenaga kerja.
b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Referensi karyawan atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencakokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing.
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
h. Sumber-sumber lainnya.

16. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal?
Jawab:
• Kebaikan-kebaikan Sumber Eksternal:
a. Kewibaan pejabat relatif baik.
b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
• Kelemahan-kelemahan Sumber Eksternal:
a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, Karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
b. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
c. Waktu penarikan relatif lama.
d. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
e. Turnover cenderung akan meningkat.
f. Prilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

17. Apa saja kendala-kendala penarikan tenaga kerja?
Jawab:
a. Kebijakan-kebijakan Organisasi
b. Persyaratan Jabatan
c. Metode Pelaksanaan Penarikan
d. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
e. Solideritas Perusahaan
f. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal

18. Jelaskan manfaat penentuan jumlah karyawan suatu perusahaan!
Jawab:
Jumlah karyawan akan menentukan tingkat koefisien dari waktu, ruang, dan dana serta sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi jumlah pegawai/karyawan pada suatu jabatan atau unit kerja.

19. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode penentuan jumlah karyawan suatu perusahaan!
Jawab:
Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode nonilmiah dan metode ilmiah. Penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode nonilmiah hanya didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi kerja. Sebaliknya penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode ilmiah didasarkan atas perhitungan dan analisis beban kerja (work load analysis) serta standar prestasi kerja.

20. Uraikan serta buat contoh analisis beban kerja!
Jawab:
a. Menentukan output utama dari suatu fungsi/sub fungsi dan kemudian mengidentifikasi rangkaian aktivitas kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan output tersebut. Misal departemen riset produk baru memiliki tiga rangkaian aktivitas kerja untuk menghasilkan output/hasil penelitian pengembangan produk baru. Yakni : Mengumpulkan data riset, menganalisa data riset dan kemudian menyusun laporan hasil riset dan rekomendasi pengembangan produk baru.
b. Membreak-down rangkaian aktivitas menjadi satuan tugas yang lebih spesifik. Misal dalam aktivitas pengumpulan data riset dibagi lagi menjadi kegiatan yang lebih detil, contoh : pengumpulan data produk kompetitor, pengumpulan data perilaku konsumen, pengumpulan data kebutuhan pasar, dll.
c. Menghitung jumlah waktu total yang dibutuhkan untuk menyelesaikan per kelompok tugas tersebut. Misal berapa total waktu yang diperlukan untuk melakukan pengumpulan data riset; berapa lama untuk melakukan analisa dan berapa lama untuk menyusun hasil riset. Dari jumlah total jam kegiatan ini kemudian bisa diprediksi berapa kebutuhan jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan keseluruhan tugas.

21. Uraikan metode ilmiah dalam menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan!
Jawab:
Penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode ilmiah didasarkan atas perhitungan dan analisis beban kerja (work load analysis) serta standar prestasi kerja.

22. Jelaskan pengertian: Analisis beban kerja, absen, absensi, dan turnover!
Jawab:
Analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. (Menurut Simamora)
Definisi absen adalah tidak hadir; tidak masuk (sekolah, kerja, dan sebagainya)
Absensi adalah ketidakhadiran; daftar yang tidak hadir.
Turnover merupakan perpindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan.